Un investissement qui ne suffit pas à retenir les salariés
L'engagement augmente avec l'avancée dans la carrière : il passe de 68 % à l'entrée dans la vie active à 82 % en fin de parcours. La volonté de se projeter dans l'entreprise suit pourtant une autre trajectoire. À l'horizon de trois à cinq ans, elle ne concerne plus que 55 % des salariés en fin de carrière, contre 75 % en seconde partie de carrière. Le départ à la retraite n'est pas la seule perspective : certains peuvent rester très investis tout en envisageant de prendre du recul ou de poursuivre leur parcours ailleurs.
Ces résultats proviennent d'une enquête menée par Harmonie Mutuelle auprès de 600 salariés et de 145 dirigeants ou responsables des ressources humaines en Normandie, adhérents ou non de la mutuelle. Elle distingue cinq étapes, des débuts professionnels au départ à la retraite. Frédérique Vallée, directrice régionale d'Harmonie Mutuelle, défend cette approche pour adapter l'accompagnement aux besoins propres à chaque période.
La reconnaissance et la transmission prennent le relais
Les possibilités d'évolution et la formation occupent une place plus réduite parmi les priorités exprimées en fin de carrière. Les premières sont citées par 9 % des salariés concernés, pour une moyenne de 24 % toutes étapes confondues. La formation recueille 8 % des réponses, contre 19 % en moyenne. Ce recul soulève un risque de désenchantement et de désengagement progressif ; il ne signifie pas que les salariés ont cessé de s'impliquer.
D'autres attentes s'affirment. La reconnaissance est mentionnée par 45 % des salariés en fin de carrière, contre 38 % en moyenne. Quant à la transmission des savoir-faire, elle intéresse 74 % d'entre eux, une proportion qui n'est atteinte à aucune autre étape. Elle offre ainsi aux entreprises une manière de reconnaître l'expérience de leurs collaborateurs et de préparer la relève.
Une protection attendue, des dispositifs encore mal connus
Au cours des douze mois précédant l'enquête, 36 % des salariés normands en fin de carrière disent avoir vécu une difficulté personnelle ou professionnelle qui a affecté leur travail. Les employeurs se montrent plutôt confiants dans leur capacité de détection : 82 % pensent identifier les fragilités assez tôt. Ils signalent néanmoins deux obstacles, la difficulté des salariés à parler de leurs problèmes, citée par 48 %, et le temps disponible pour en discuter, évoqué par 32 %.
Pour Frédérique Vallée, l'anticipation passe par une évaluation des risques suivie d'un plan d'action adapté. Harmonie Mutuelle propose à cette fin l'intervention d'experts formés pour agir sur les situations de travail à risques.
La protection sociale figure aussi parmi les moyens de fidélisation identifiés dans l'enquête. En fin de carrière, 78 % des salariés considèrent que la prévoyance peut leur donner envie de rester dans l'entreprise, à égalité avec la complémentaire santé. L'attente à l'égard de la prévoyance est particulièrement forte à cette étape du parcours. Du côté des entreprises, 76 % jugent ces deux dispositifs importants pour leurs salariés.
Encore faut-il que les bénéficiaires les connaissent. Si 77 % des dirigeants estiment que leurs employés comprennent bien les dispositifs d'accompagnement proposés, seuls 39 % des salariés en fin de carrière déclarent bien les connaître, contre 68 % en début de parcours. Autre résultat de l'enquête normande rapporté par Les Echos : un salarié sur deux juge négativement la capacité de son entreprise à le soutenir en cas de besoin.
Ce décalage se retrouve en Bretagne, dans une enquête parallèle appartenant à la même série d'études régionales du Grand Ouest. Menée auprès de 600 salariés et de 150 dirigeants entre mai et juin 2026, elle fait apparaître un engagement passant de 64 % à l'entrée dans la vie active à plus de 76 % en fin de carrière. Dans le même temps, la connaissance des dispositifs d'accompagnement recule de 67 % à 30 %, selon Les Echos.
Frédérique Vallée recommande donc de renouveler la communication sur ces dispositifs, sans considérer leur connaissance comme acquise. Les experts de la mutuelle peuvent rencontrer les salariés en entreprise pour répondre à leurs questions sur les garanties et les services de leurs contrats. Harmonie Mutuelle indique accompagner quotidiennement près de 19 000 entreprises et entrepreneurs normands, en complémentaire santé, prévoyance, épargne retraite et épargne salariale.
Les salariés expérimentés occupent une place croissante dans l'emploi
À l'échelle nationale, les personnes de 50 ans et plus représentent 33 % des actifs en emploi en 2025, contre 18 % en 1990, d'après l'Insee. Pour les 50-64 ans, le taux d'emploi atteint 69 % et le taux d'activité 73 %. Ces deux indicateurs n'ont jamais été aussi élevés depuis que l'institut les mesure, sous l'effet notamment des réformes successives des retraites.
La France reste toutefois en retrait dans la comparaison européenne pour les 55-64 ans. Leur taux d'emploi, historiquement élevé à 62 % en 2025, demeure inférieur aux 66 % observés dans l'Union européenne. La France occupe ainsi le 17e rang sur 27. L'écart se concentre sur les 60-64 ans : 44 % sont en emploi, contre 55 % dans l'Union. À l'inverse, le taux d'emploi des 55-59 ans dépasse la moyenne européenne.
Négociation et index senior : de nouvelles obligations
Le cadre juridique évolue également. Selon CRCF, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, applicable depuis le 1er janvier 2026, impose une négociation aux entreprises et groupes comptant au moins 300 salariés et disposant d'une section syndicale représentative. Elle doit porter sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, âgés de 50 ans et plus.
Avant cette négociation, un diagnostic chiffré doit être établi. Son contenu minimal est défini par le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025. L'absence de négociation ou de plan d'action expose l'entreprise à une sanction financière.
La loi crée par ailleurs un index senior consacré à la situation des salariés de 55 ans et plus, distinct de l'index d'égalité professionnelle. Le calcul et la publication concernent d'abord les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Une extension à celles de 300 à 999 salariés est prévue selon un calendrier réglementaire. Le défaut de publication peut entraîner une pénalité allant jusqu'à 1 % de la masse salariale.
